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                                當前專業技術人才的困境與破局

                                發表時間: 2021-04-12 14:58:10 瀏覽: 1701

                                當前專業技術人才的困境與破局

                                惠州市供水有限公司   張燕明


                                惠州市供水有限公司是集團下屬歷史最悠久、規模最大、員工最多的一家企業。目前,公司有在職員工903人,其中本科及以上學歷397人,中級以上職稱專業技術人員113人。目前公司對專業技術人員的使用、管理、考核等,還存在一些短板和問題,直接制約了專業技術人員發揮效能,無法適應企業生產自動化、信息技術發展及業務不斷拓展的需要。

                                一 、存在主要問題

                                (一)專業技術人才緊缺

                                近年來,由于公司薪資水平競爭力下降,缺乏職業生涯規劃,以及發展前景不明朗等原因,一方面公司難以招聘到高層次專業人才,另一方面部分新入職高學歷員工,還有專業技術人員,選擇了主動離職。此外,從集團成立到重組的幾年里,以提拔任用、調動、借調等方式分流了部分專業技術人員。據統計,自2016-2021年,公司借調出員工19人,其中初級以上專業技術人員11人;調至集團、兄弟單位或其他單位員工29人,其中初級以上專業技術人員20人;辭職13人,其中研究生8人。

                                (二)人才培訓效果欠佳

                                公司雖成立職工培訓學校,但對專業技術人員培訓重視不夠。一是缺乏相應的培訓機制和完備的課程。培訓方案覆蓋不全,效力不強,甚至部分員工沒有參與到培訓中來。二是缺乏精準、深入的課程,對員工在技術上的具體問題缺乏指導,導致部分培訓流于表面,未能發揮真正的指導作用。單位人才儲備基礎薄弱,后繼乏人。

                                (三)內部激勵機制缺失

                                現行的員工崗位收入分配辦法是上世紀90年代初制定的框架,此后未經大的修訂。目前,高級職稱專業技術人員崗位分與水廠副廠長相當,中級職稱專業技術人員僅比水廠車間主任及各部門班組長略高,不能體現對專業技術人員的尊重及對其貢獻的認可。缺乏激勵機制,導致專業技術人員工作積極性不高,動力不強,研發能力不能持續提升。個別已聘用的專業技術人員“在其位不謀其政”。此外,部分專業技術人員因職稱與工作崗位不對口未被聘用,這些都導致了“有人用不上,處處喊缺人”的現象。

                                二、改進建議

                                (一)引進人才:拓寬人才對接渠道

                                建立更廣闊的人才吸納渠道,做好人才梯度規劃與建設,確保專業技術人員數量充足,結構合理,儲備適當,為企業的長足發展提供有力保障。具體從以下兩個方面著手:一是和高校建立合作關系,按計劃招聘所需專業應屆畢業生;二是適當向社會招聘急需的專業技術人才。

                                (二)留住人才:完善人才激勵機制

                                一是待遇留人。要對薪酬分配方案進行改革,改變“重管理輕技術”的用工風氣,從薪酬上體現對專業技術人員的傾斜,充分體現其勞動和創新工作價值,讓技術人員不必走職務晉升通道而專心鉆研業務。二是事業留人,通過跟班學習、掛職鍛煉、定向培養等形式,提供學習、提升的機會,為專業技術人員,特別是新招聘的大學生提供成長的空間和施展才華的舞臺。三是情感留人,從職業規劃、生活待遇,工作上“傳幫帶”著手,讓專業技術人員有歸屬感。

                                (三)用好人才:創新人才評價體系

                                一是完善職稱評聘制度,根據部門實際需要,設置專業技術人員崗位和職稱職級,以競聘方式擇優上崗,建立能進能出、能上能下的評聘制度。二是完善專業技術人員考核機制,健全日常管理機制,科學、客觀地對專業技術人員進行考核和評價。三是心理層面的激勵,通過設立專項獎勵基金、榮譽等,承認人才崗位價值與奉獻,讓專業技術人員能夠感受到自身工作價值和成就感。

                                (四)培養人才:優化人才培訓機制

                                對現有人才進行有針對性專業技術培訓,滿足崗位運作需求。一是制定有針對性、實用性和實效性的細致的培訓方案,以提高員工綜合能力和技能素養為目標,貼近崗位實際工作。二是增設培訓對應的考核板塊,及時發現有潛力的技術人才,挑選出后,增加定向培訓環節,鼓勵員工考取相應證書。對員工考取相應證書的,給予一定的物質獎勵。三是對培訓考核優秀或不合格的,按照相應獎懲制度,進行薪水的升降或者職位的變動,以此提高員工的憂患意識和學習積極性。

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